评价一个人缺点(如何评价一个人)

古代带兵打仗，结束了，都会轮功行赏，这里面透露着一个简单的道理：

我们在工作中评价一个人时，不评价人的性格、喜好、优缺点，只强调贡献、成果和绩效。

德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中提到：

一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果。他们也不知道，一个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。

所以，一个人的有效性，是要在“事”当中去发展，在“事”当中去评判的。

对于管理者来讲，知人善用是一个优秀管理者必备的能力，善于用人，首先用人要用其长，我们如何了解一个人的长处？

有人说，我们可以做性格测评，也可以做智力测试，来发现这个人的长处，需要提醒的是：

在团队中，我们评价一个人，一定要基于事情和成效。那么，有没有好的方法帮助我们更好来评价团队成员？

我们只有一种办法了解团队成员的长处：反馈分析法。

无论做出什么样的关键决策，采取什么关键措施，我们都要写下我们希望看到的结果。9～12个月以后，我们就可以将实际的结果与预期的结果进行对比。

所以，很多管理者通过定期绩效考评，来评估团队成员的业绩成果和贡献值。偶然的业绩爆发，不代表什么，看一个人，观察周期至少要一个季度；如果要晋升一个人，至少要看6个月甚至一年。

当然，这又是绩效考评的话题，让我们重新聚焦：

评价一个人，关注点是业绩、成果和贡献；

任用一个人，关注点是长处，而不是缺点。

长处总是能从“事”当中展现出来，而缺点却容易被人们当作标签。

因此，用人所长，就是要从真实的工作过程中去发现一个人的长处，不要轻易给一个人贴上缺点的标签。

?写在最后：

1/用人用其长，才是知人善用；不要轻易给人贴缺点标签。

2/做review或复盘，在分析一个人长短板时，多结合具体事情或案例，而不能用热情、积极、很努力等模糊性语言来分析；

3/因人成事，人需要多在事上磨，方能更好成事。