评价一个人缺点(如何评价一个人)
古代带兵打仗,结束了,都会轮功行赏,这里面透露着一个简单的道理:
我们在工作中评价一个人时,不评价人的性格、喜好、优缺点,只强调贡献、成果和绩效。
德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中提到:
一个人的有效性,与他的智力、想象力或知识之间,几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效,因为他们没有认识到才能本身并不是成果。他们也不知道,一个人的才能,只有通过有条理、有系统的工作,才有可能产生效益。
所以,一个人的有效性,是要在“事”当中去发展,在“事”当中去评判的。
对于管理者来讲,知人善用是一个优秀管理者必备的能力,善于用人,首先用人要用其长,我们如何了解一个人的长处?
有人说,我们可以做性格测评,也可以做智力测试,来发现这个人的长处,需要提醒的是:
在团队中,我们评价一个人,一定要基于事情和成效。那么,有没有好的方法帮助我们更好来评价团队成员?
我们只有一种办法了解团队成员的长处:反馈分析法。
无论做出什么样的关键决策,采取什么关键措施,我们都要写下我们希望看到的结果。9~12个月以后,我们就可以将实际的结果与预期的结果进行对比。
所以,很多管理者通过定期绩效考评,来评估团队成员的业绩成果和贡献值。偶然的业绩爆发,不代表什么,看一个人,观察周期至少要一个季度;如果要晋升一个人,至少要看6个月甚至一年。
当然,这又是绩效考评的话题,让我们重新聚焦:
评价一个人,关注点是业绩、成果和贡献;
任用一个人,关注点是长处,而不是缺点。
长处总是能从“事”当中展现出来,而缺点却容易被人们当作标签。
因此,用人所长,就是要从真实的工作过程中去发现一个人的长处,不要轻易给一个人贴上缺点的标签。
?写在最后:
1/用人用其长,才是知人善用;不要轻易给人贴缺点标签。
2/做review或复盘,在分析一个人长短板时,多结合具体事情或案例,而不能用热情、积极、很努力等模糊性语言来分析;
3/因人成事,人需要多在事上磨,方能更好成事。
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